En suck på mötet. En syrlig kommentar från sidan. En medarbetare som tidigare var engagerad och plötsligt blir tyst. Du märker att något har förändrats, men du kan inte riktigt sätta fingret på vad.
Så du väntar. Du kan ju inte kalla in någon för att hen suckar.
Det är en begriplig reaktion, och en av de vanligaste anledningarna till att små saker hinner bli stora. Tidig konflikthantering handlar sällan om att lösa ett gräl. Den handlar om att fråga medan det fortfarande är smått.
Du behöver inte ha hela bilden
Många chefer väntar på mer information innan de tar ett samtal. Vad är egentligen problemet? Vem har gjort fel? Vad ska jag säga? Så länge svaren saknas känns det tryggare att avvakta.
Under tiden fortsätter signalerna, och gruppen anpassar sig. Någon slutar säga emot. Någon annan undviker vissa frågor. Kollegorna läser av humöret innan de själva tar plats.
I grupper där en konflikt hunnit växa är mönstret ofta detsamma. Alla har sett signalerna. Alla har på något sätt förhållit sig till dem. Men ingen har satt ord på det, och då har det lilla fått stor plats.
Två meningar räcker för att börja
Det första samtalet behöver inget facit. Det kan börja med en observation och en fråga.
"Jag har märkt att du blivit tystare på våra möten. Är det något som har förändrats?"
"Jag uppfattade det där som en pik. Stämmer det, eller missförstod jag dig?"
Sedan kommer den svåraste delen, att lyssna. Bakom ett beteende finns ofta information du inte har. Frustration över ett beslut, hög arbetsbelastning, otydliga mandat eller en känsla av att inte bli lyssnad på.
Att förstå är inte att acceptera
"Nyfikenhet utan gränser riskerar att bli otydlighet. Men gränser utan nyfikenhet riskerar att göra en människa till ett problem innan vi ens förstått vad problemet är", säger Tamara Mašković Wängborg.
Som chef behöver du kunna hålla två tankar samtidigt. Något här behöver förstås, och något här kan behöva förändras. Tar frustrationen sig uttryck som gör kollegor osäkra eller tysta behöver du sätta ord på det också:
"Jag vill förstå vad du reagerar på. Samtidigt behöver vi prata om hur du uttrycker det, för jag ser att det påverkar andra."
Etiketten som stoppar undersökningen
Uttryck som "den negativa medarbetaren" eller "den besvärliga personen" låter som beskrivningar. I praktiken är de slutsatser. I samma stund som du tror att du vet vem någon är slutar du undersöka vad som händer, och då missar du den information du behövde.
En suck är inget bevis. En blick är ingen konflikt. En känsla i magen är inget facit. Men det är en tillräcklig anledning att bli nyfiken, och chefens första uppgift är inte alltid att sätta ner foten. Ibland är den att sätta ord på det som alla andra redan har börjat känna.
Vill du läsa mer om vad som händer när signalerna får fortsätta, se fem tecken på att konflikten på jobbet håller på att växa.
Behöver era chefer stöd?
Vi utbildar chefer, HR och team i konflikthantering och medling, med verktyg för att fånga signalerna tidigt.
Vill ni bolla en specifik situation först? Boka en kostnadsfri rådgivning med en av våra seniora konsulter.
Tamara Mašković Wängborg är specialist på konflikthantering på Araya & Maskovic Konfliktlösningar och författare till ledarboken "När samarbetet skaver". Hon skriver mer utförligt om ämnet i sin krönika på Praktiskt ledarskap.